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 1. Etapas finales del proceso de selección

 1. Etapas finales del proceso de selección

El proceso de selección no finaliza con la elección de la persona adecuada para el puesto, sino que aún quedan por cumplir varias etapas: petición de referencias, comprobación de documentación, ofrecimiento del puesto al candidato seleccionado, reconocimiento médico, contratación e incorporación. Estas etapas se reflejan en la Figura 5.1.

IMPORTANTE
Fig. 5.1. Etapas finales del proceso de selección.

 1.1. Solicitud de referencias

Las referencias son informes del candidato que provienen de antiguos jefes o colaboradores.

La forma más adecuada de actuar es pedir permiso al candidato durante la entrevista para solicitarreferencias, de manera confidencial, en anteriores empresas.

Sabías que…

Las referencias son una forma de comprobar la veracidad de la información que el candidato ha facilitado durante el proceso de selección y resultan muy útiles cuando los candidatos han tenido alguna experiencia laboral.

Salvo que el candidato indique lo contrario, no se pedirán referencias a la empresa en la que esté trabajando en la actualidad, sino en las que ha trabajado anteriormente.

Las referencias se pueden solicitar de varias formas:

  • Por Internet. Las redes profesionales permiten solicitar referencias a los contactos.

  • Por teléfono. Es la forma más habitual, ya que es rápido, poco costoso y permite la indagación directa.

  • Por escrito. No suele dar resultado, puesto que genera desconfianza al recibir respuestas generales y asépticas.

  • Mediante una visita personal. Aporta mayor precisión y claridad en la información, pero exige más tiempo y dedicación que las otras formas.

Cuando los candidatos no tengan experiencia laboral, las únicas referencias que pueden aportar son las de los centros educativos en los que hayan cursado sus estudios. En estos casos, es suficiente con pedir una copia del título o del certificado de calificaciones obtenidas.

 Problemas que surgen en las peticiones de referencias

Las referencias son un tema delicado y es difícil conseguir información objetiva debido a que, o bien la persona a la que se solicitan las referencias no desea comprometerse y emite un informe aséptico, o bien que, para ayudar al candidato, exagera las cualidades de este.

Si el candidato tuvo algún problema en la empresa anterior, probablemente el informe sea negativo; aunque, en ocasiones, la verdadera causa del problema podría no estar en el trabajador, sino en factores ajenos a él, como una deficiente organización de la empresa.

 1.2. Análisis de la información y toma de decisiones

Cuando en los procesos de selección se han realizado una o varias entrevistas y se han aplicado diferentes pruebas, hay que integrar la información sobre cada candidato. La integración de los datos y el informe final dependerán de si ha intervenido una empresa consultora o la selección la ha realizado el Departamento de Recursos Humanos.

IMPORTANTE

Tanto si el proceso de selección ha sido externo como interno, siempre se realiza una última entrevista para valorar a la terna final de candidatos.

Selección mediante empresa consultora
  • Se elabora el informe de valoración final, con la actuación y el rendimiento de los candidatos, sus puntos fuertes y débiles, y un resumen de datos personales, académicos y profesionales.
  • Normalmente se presenta a la empresa cliente una terna final de candidatos.
  • Se realizan recomendaciones para que la empresa cliente tome la decisión final.
Selección mediante Departamento de Recursos Humanos
  • Se elabora un informe con los candidatos que se consideran válidos.
  • Se presenta una terna final de candidatos a su cliente interno, que tendrá que decidir en último lugar, asesorado por el Departamento de Recursos Humanos.
Tabla 5.1. Elementos para la toma de la decisión final en un proceso de selección.

 1.3. Oferta del puesto al candidato seleccionado

La oferta se suele realizar en una entrevista en la que se informará al candidato sobre las características del puesto: funciones y tareas, duración del contrato y periodo de prueba, horario, vacaciones, retribución, beneficios sociales e incentivos.

Si ambas partes están de acuerdo, firmarán un contratode trabajo que se registrará en el Servicio de Empleo de la comunidad autónoma.

 A. Precontratación

En algunas ocasiones, de forma previa a la contratación, se realiza el ofrecimiento del puesto de trabajo a través de un precontrato o carta de oferta de empleo en la que se indican las condiciones de la incorporación. Este tipo de documentos son aconsejables cuando se ofrece el empleo a una persona que está trabajando en otra empresa, para que tenga la seguridad de que será contratada.

En el precontrato, se puede incluir la indemnización por daños y perjuicios a pagar por la empresa en caso de incumplimiento empresarial y no ejecución de la contratación; sin embargo, no dará lugar a indemnización por despido, puesto que la relación laboral aún no ha comenzado.

 1.4. El reconocimiento médico

Fig. 5.2. no es obligatorio
Fig. 5.2. El reconocimiento médico no es obligatorio y se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con el estado de salud del trabajador.

Antes de comenzar la relación laboral, es posible que se solicite al candidato elegido un reconocimiento médico para comprobar que reúne las condiciones físicas y psíquicas necesarias para desempeñar el puesto de trabajo.

Para realizar el reconocimiento médico, es necesario el consentimiento previo del candidato (es aconsejable que este consentimiento se realice por escrito).

El examen médico será diferente para los distintos puestos de trabajo. Puede suceder que el médico descubra problemas de salud que no tienen por qué afectar al desempeño del puesto de trabajo y quedarán dentro del secreto profesional del médico. El resultado del examen médico que se entregará a la empresa será «apto» o «no apto».

El empresario será informado de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo, pero el acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico, sin que pueda facilitarse al empresario sin consentimiento expreso del trabajador.

 1.5. El periodo de prueba

El periodo de prueba puede concertarse por escrito con los límites de duración que se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en el convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de:

  • Seis meses máximo para los técnicos titulados.

  • Dos meses máximo para los demás trabajadores.

  • Tres meses máximo, en las empresas de menos de veinticinco trabajadores, para los trabajadores que no sean técnicostitulados.

En el periodo de prueba, cualquiera de las partes podrá dar por finalizado el contrato sin necesidad de preaviso y el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización alguna. Durante este periodo, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores de plantilla.

IMPORTANTE

 CASO PRÁCTICO 1

Periodo de prueba para contratos en prácticas

Tras finalizar el ciclo formativo, encuentras trabajo como administrativo en una empresa. Han decidido hacerte un contrato en prácticas y establecer un periodo de prueba. ¿Cuánto durará como máximo tu periodo de prueba? ¿Te computa el periodo de prueba al considerar la antigüedad en la empresa?

Solución:

El contrato en prácticas tiene la particularidad de que el periodo de prueba no será de más de dos meses para titulados de grado superior. El periodo de prueba sí computa para la antigüedad del trabajador en la empresa.

 1.6. Incorporación

El proceso de selección no finaliza cuando se ha contratado a la persona adecuada, sino que continúa con su incorporación y su adecuada integración en la empresa.

Sabías que…

La persona contratada accede a un lugar desconocido y, en muchas ocasiones, tiene que ir descubriendo por sí misma los diferentes aspectos de su trabajo: compañeros, jefes, instalaciones, departamentos, formas de realizar el trabajo, costumbres, etc.

Esta situación genera incertidumbre; además, puede retrasar la adaptación al puesto de trabajo, la correcta realización de las tareas y la asimilación de la cultura empresarial.

 A. Plan de acogida

Para prevenir estas situaciones, es aconsejable llevar a cabo planes de acogida. Los planes de acogida son una práctica que se suele realizar, principalmente, en empresas con grandes plantillas, para facilitar la integración laboral y emocional en la empresa.

No existen unas pautas uniformes para la realización del plan de acogida, que puede ser tan completo como se desee (véase la Tabla 5.2).

 B. Manual de acogida o bienvenida

Muchas empresas disponen de un documento denominado «Manual de acogida», con información sobre aspectos concretos de la empresa, que se entrega a cada nuevo trabajador que se incorpora. El contenido del manual de acogida se refleja en la Tabla 5.3.

Elementos del plan de acogida
1. Acogida por el responsable del Departamento de Recursos Humanos o responsable del departamento al que se incorpora el nuevo empleado.
2. Información oral sobre la empresa.
3. Entrega del manual de acogida.
4. Presentación a Dirección.
5. Visita al centro de trabajo.
6. Presentación al jefe del departamento al que se incorpora.
7. Presentación a los compañeros.
8. Comunicación al resto de la plantilla de la incorporación mediante un correo electrónico o reseña en la intranet.
9. Información de riesgos laborales y normas de seguridad.
10. Designación de un responsable o tutor de integración.
11. Formación inicial.
Tabla 5.2. Elementos que debe contener el plan de acogida.

Información que se facilita en un manual de acogida
1. Bienvenida del presidente/director general/consejero delegado.
2. Empresa:
  • Historia, misión, visión, valores, organigrama general y por departamentos, sucursales, tamaño de la plantilla, clientes y proveedores.
  • Legislación aplicable: convenio colectivo, prevención de riesgos laborales, etc.
  • Plan de autoprotección: instrucciones en caso de accidentes, incendios, inundaciones o cualquier otro siniestro.
  • Jornada y periodos de descanso: calendario laboral, horario, vacaciones, permisos, descanso en la jornada, almuerzo, etc.
3. Políticas de Recursos Humanos:
  • Prestaciones sociales: seguros de vida, planes de pensiones, anticipos, préstamos, residencias de vacaciones, guarderías, etc.
  • Carrera profesional: oportunidades para realizar carrera profesional, formación, promoción interna, etc.
  • Medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar.
  • Actividades sociales: boletines de información internos, actividades deportivas, club de empresa etc.
Tabla 5.3. Información que debe contener el manual de acogida.

 

 CASO PRÁCTICO 2

Ejemplo de un plan de acogida

En la empresa en la que trabajas, sois 120 empleados y, en el Departamento de Recursos Humanos donde desempeñas la labor de administrativo, te encargan elaborar un plan de acogida para los trabajadores que se incorporan.

Tomando como base la información del apartado anterior sobre el contenido de un plan de acogida, realiza un organigrama en el que se reflejen los pasos que se seguirán.

Solución:

Actividades interactivas

Actividades